Monitoring w miejscu pracy

Pracodawca zamierza zainstalować w zakładzie kamery użytkowe. Czy pracodawca może monitorować  za pomocą kamer  w miejscu pracy?

Pracodawca może monitorować sposób wykonywania pracy przez pracownika, powinien przy tym pamiętać o obowiązku szanowania dóbr osobistych pracownika, obejmujących również prawo do prywatności, które wyznacza granicę dozwolonych zachowań pracodawcy w zakresie monitoringu.

Monitoring pracowników polegający na zainstalowaniu kamer w miejscu pracy budzi najwięcej wątpliwości pracowników, którzy traktują jawne monitorowanie ich pracy jako naruszenie prawa do prywatności. Powołują się przy tym na postanowienia art. 8 ust.1 Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności, zgodnie z którym każdy ma prawo do poszanowania swojego życia prywatnego, swojego mieszkania i swojej korespondencji, czy też art. 47 Konstytucji, na podstawie którego każdy ma zapewnioną prawną ochronę życia prywatnego, w końcu art. 11 (1) k.p. wskazującego, iż pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

Sposób monitorowania pracowników wymaga zastosowania takich środków, które jednocześnie pozwolą na monitoring pracy w niezbędnym zakresie, który nie będzie kwestionowany. Wyróżnia się obecnie szereg postaci monitoringu pracownika, przykładowo polegającego na możliwości badania zawartości poczty e-mailowej pracowników, przeglądanych w internecie stron, używaniu rejestratorów GPS w każdym samochodzie, kontrolowaniu lokalizacji telefonu GSM, podsłuchu wszystkich przeprowadzanych rozmów telefonicznych. Bezspornie monitoring za pomocą kamer użytkowych jest akceptowalną formą kontrolowania miejsca pracy, szczególnie jeżeli pracodawca nie ma bardziej adekwatnego sposobu na poprawę wydajności pracy.

Zakładanie systemu monitorującego pracę powinno być poprzedzone stosowaną w danym zakładzie pracy informacją o możliwości stosowania tego rodzaju instalacji. Najbardziej odpowiednią formą poinformowania o monitoringu miejsca pracy przy użyciu kamer użytkowych przez pracodawcę jest wprowadzenie odpowiednich zapisów w regulaminie pracy. Pracodawca powinien wskazać pracownikom miejsca i cel zainstalowania kamer użytkowych.

Pracodawca w zakresie monitorowania zakładu pracy może wprowadzić niezbędne rozwiązania, które pozwolą mu przede wszystkim na zapewnienie podstawowego poziomu bezpieczeństwa. Należy przy wyborze miejsc zainstalowania kamer pamiętać o konieczności zapewnienia pracownikowi pewnych uprawnień w sferze intymności. W zasadzie kamery w toaletach, umywalniach czy też szatniach mogłyby być jedynie wyjątkowo, doraźnie umieszczone, w sposób, który nie narusza zakresu intymności pracowników, i w bardzo rzadkich wypadkach wtedy gdy z uwagi na określony profil działalności pracodawcy można uznać to za dopuszczalną formę realizacji zadań pracodawcy w zakresie zapewnienia odpowiedniego poziomu bezpieczeństwa i higieny pracy, a w zasadzie jest możliwy w razie podejrzenia popełnienia poważnego przestępstwa, nawet z koniecznością udziału np. policji. Monitorowanie stałe, zwłaszcza ukryte, w ostatnio wymienionych miejscach jest niedopuszczalne.

Uzyskany w toku nagrań kamerą użytkową wizerunek pracownika jest również chroniony na podstawie ustawy o ochronie danych osobowych (Dz.U.02.101.926, z późn. zm.), z której wynika, iż pracodawca ma prawo do przetwarzania danych osobowych, jeżeli istnieje jedna z podstaw prawnych przetwarzania tych danych wymienionych w art. 23 ustawy, a służy to ochronie jego ważnego interesu. Ponadto pracodawca powinien przechowywać nagrania z kamer nie dłużej niż to jest konieczne oraz w sposób, który uniemożliwia dostęp osobom nieupoważnionym.

Wątpliwości może budzić dopuszczalność przetwarzania danych osobowych w aspekcie konieczności wyrażenia przez pracownika zgody na monitoring miejsca pracy przy użyciu kamer. Pracodawca może oprzeć się w tym zakresie na postanowieniach regulaminu pracy, który jest źródłem organizacji pracy i osobno wyrażana zgoda pracownika na objęcie go monitoringiem nie jest wymagana, szczególnie jeżeli pracodawca wykaże, że uzyskiwanie i gromadzenie określonych informacji dotyczących pracowników w drodze tego rodzaju monitoringu jest niezbędne do zwiększenia wydajności pracy.

Podstawa prawna:

Art. 11 (1) ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 23 ustawy o ochronie danych osobowych (Dz.U.02.101.926, z późn. zm.)